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蔡總統要百姓「自自冉冉迎新春」,不過因一例一休實施,帶動物價上漲,有網友自嘲,勞工只能「戰戰兢兢過日子」。短期間內,多數勞工面臨「加薪免談,年終獎金縮水」的窘境。

一例一休增加勞工休假及高昂休息日加班費,勢將增加企業人事成本,工總估計將增加7%至13%,而中小企業可能增加近二成。因此,雇主將盡可能避免加班,若要加班,也會想盡辦法規避加班費。

業內人士表示,企業最可能因應方式是少加薪及少發年終獎金,因為現行勞基法並沒有「年終獎金」這名詞,勞基法僅明訂「企業如果年終結算有賺錢,應該給予員工獎金或紅利」。簡言之,年終獎金不屬法定義務。

業界更傳出一種因應方式,亦將勞工未休特休假在年終時一併給付,與年終獎金(或改稱年終獎勵金)一併發給勞工,並條列清楚,讓勞工了解領了什麼項目,同時也符合勞檢要求。若採此方式,對企業來說,很技巧透過年終獎金來調節人事成本,減少給勞工分紅,無形中好康平台省下一筆支出。對勞工來說,等於也是犧牲特休假,以上班換成工資,才能領到數額較好看的年終獎金。

事實上,國內多數中小企業都未與勞工約定年終獎金如何發放,僅口頭說公司若有賺錢就會分紅給員工,因此雇主以年終獎金調節人事成本、因應一例一休,很難指出雇主違法;不過勞動部不予認同,呼籲企業若有賺錢,應與勞工分享。

勞動部表示,勞工工資、獎金或福利等,為勞雇雙方於勞動契約中約定。企業依民俗發給勞工年終獎金,屬於勞工福利,發給之條件及標準,可由勞雇雙方在勞動契約中約定,或雇主於工作規則中訂定。

然而,雇主因應一例一休,擬以年終獎金來調節,也不一定全然都可行,要視有無勞雇雙方約定。官員舉例,台塑與工會已有約定年終獎金發放方式,或者,勞資已有約定每年給予年薪14個月,其中兩個月的薪資在每年12月31日發放,此種情形,雇主皆不可因為一例一休,片面調整勞工年終獎金,必須照勞雇約定走;雇主若因一例一休要調整年終獎金,則須與勞工協商。

此外,若雇主逕自將勞工未休特休假換成的工資,並「取代」年終獎金,則將違反「勞基法」規定。因為特休假是勞基法法定義務,與依民俗發放年終獎金概念不相同。

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根據內政部最新統計資料,國人平均壽命,男性為七七?○一歲以上、女性為八三?六二歲以上,在世界上屬長壽國家之一;和德國相近,低於日本、南韓、新加坡、加拿大、英國及法國,高於中國大陸、馬來西亞、菲律賓、美國。高齡化己是先進國家普遍的現象。

然而,在老年人口遞增,年輕人不婚、少子化的趨勢下,未來工作年齡人口撫養老年人口負擔將逐漸加重,依扶養比例統計,民國八○年每十位工作年齡人口撫養一位老人,民國一○四年撫養一?七位老人,民國一五○年撫養七?五位老人,這種趨勢只會愈來愈重。呼籲適婚男女要把握生育黃金期多生育,以延緩人口老化,減輕下一代的負擔,政府尤其要採取鼓勵生育的措施。

以首善之都台北市為例,生育津貼每胎二萬元;育兒津貼(符合規定者),每名未滿五歲兒童每月發給二五○○元津貼;若以一般家庭而言,若將幼童托育給有證照的保母,每名幼兒每月最高三○○○元的補助。看似有許多補助,但負擔是沉重的。因為從嬰兒期開始,到念幼稚園、小學、國中、高中、大學,花費只會愈來愈多。

雖說職業婦女有育嬰假、可以留職停薪,但這對在一般私人機構上班的人來說,就怕休假回來上班後,職位早已被人取代。即使選擇上班,就得將孩子交給保母托育,在台北市一個月托育費僅白天而已就需要一萬六千元~一萬七千元左右,若有加副食品就需另外加錢,一個月的薪水,光托育費就占半數了,有誰會想要生育?而且在萬物齊漲的情況下,對於一般上班族家庭來說,光是房租、生活費、托育費、帳單等,每個月快被壓得喘不過氣了。

在對未來的不確定情況之下,許多適婚男女,寧可選擇單身、不婚;或是只願辦結婚登記,也不願養兒育女。在眼前現有條件下,能對自己的生活負責;但對是否結婚、生育等問題,仍有待思量,因為這個責任恐是沉重的。

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